А Б В Г Д З И К Л М Н О П Р Т У Ф Х Ц Ч Ш Э Ю Я
«Агентство Account Expert»
Известная казахстанская рекрутинговая компания, работающая на рынке кадровых услуг с 2004 года. Основная специализация - поиск и подбор финансовых, технических специалистов, топ – менеджеров всех уровней для всех сфер экономики. Компания сотрудничает с крупными казахстанскими, российскими компаниями и компаниями стран СНГ и Европы.
Агентство по подбору персонала (рекрутинговое агентство)
Организация, подбирающая на работу персонал по заказу сторонних компаний. Услуги для кандидатов бесплатные. Агентства выполняют свою работу, руководствуясь существующим законодательством и этикой бизнеса. Рекрутинговые агентства всегда работают под заказчика, т. е. работодателя. К кандидатам предъявляются требования по профессиональным навыкам, умениям и личным качествам. Услугами рекрутинговых агентств пользуются компании, которые ищут специалистов, чаще всего высшего и среднего звена.
Агентство по трудоустройству
Компания, которая берет деньги с соискателей за помощь в устройстве на работу. В некоторых странах такая деятельность запрещена законом. К платным услугам такие агентства относят обычно помощь в составлении и рассылке резюме, направление на собеседование к потенциальному работодателю, тестирование, консультации и т.п. Также распространены агентства, предлагающие платную помощь желающим работать за рубежом. Беря перед соискателями обязательства по содействию их трудоустройству, такие агентства создают и поддерживают свои базы вакансий. Для этого компаниям-работодателям обычно предлагается бесплатный подбор персонала. Как показывает опыт, из таких агентств поступают, как правило, кандидаты, которые слабо конкурентоспособны на рынке труда. Поэтому успешные компании почти не пользуются этим источником кадров.
Адаптационный потенциал
Степень возможности индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.
Адаптация персонала (введение в должность)
Процесс принятия новыми сотрудниками норм, правил выполнения работ в организации. Основные цели адаптации персонала - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, оперативное введение в должность, развитие позитивного отношения к организации-работодателю, сокращение текучести кадров.
Адаптация работника
Процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптацияработника может быть профессиональной, психо-физиологической, социально-психологической.
Абсентеизм (to absent – отсутствовать)
Характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен в процентах.
При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.
Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте). Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения. В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше, образование, место в иерархии, возраст также связаны с этим показателем. С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне. В крупных группах уровень абсентеизма выше чем в небольших коллективах.
Адвайзер
Консультант, советник.
Активность личности
Способность человека производить общественно-значимые преобразования в мире на основе присвоения богатств материальной и духовной культуры, проявляющаяся в творчестве, волевых актах, общении; интегральная характеристика активности личности - активная жизненная позиция человека, выражающаяся в его идейной принципиальности, последовательности в отстаивании своих взглядов, единстве слова и дела.
Альтернативное предложение работы (контр - предложение)
Предложение работы, которое рассматриваемый кандидат имеет или может получить в другом месте. Квалифицированный интервьюер на собеседовании с сильным и интересным для компании кандидатом старается выяснить наличие и характер альтернативных предложений работы, чтобы учесть это при рассмотрении кандидата. Рекрутеры иногда шутят, что хороший кандидат – это товар скоропортящийся. Если не учитывать наличие альтернативных предложений, увеличивается риск потери сильных кандидатов.
Альтернативный вопрос
Вопрос, в формулировке которого уже содержатся предлагаемые интервьюером варианты ответов. По своей сути близок к закрытому вопросу, поэтому квалифицированными интервьюерами альтернативные вопросы употребляются редко, главным образом при необходимости уточнить высказывания кандидата.
Аналитичность
Характеристика мышления, определяющая способность к анализу (изучение, основанное на мысленном расчленении предмета, явления на составные части, определении входящих в целое элементов, разборе его свойств) умение выявлять причинно-следственные связи.
Анкета
Специальный бланк, заполняемый кандидатом в соответствии с инструкцией, письменной или устной. Анкеты используются в кадровых агентствах, в компаниях и на работных сайтах в Интернете. Не следуют путать анкету и резюме. Каждый из этих документов имеет свое назначение в системе действий по подбору персонала. Анкета удобна тем, что может обеспечить получение информации, которая часто в резюме не отражается. Например, причины перехода с места на место, количество подчиненных, достижения и пр. Также для интервьюера удобно, что нудная информация быстро находится в привычном месте анкеты. Все это экономит время интервьюера. Заполнение анкеты также может рассматриваться как пробное задание или квалификационный тест на умение работать с документами.
Ассертивность
Гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. Ассертивность - это способность организовывать своё поведение, умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, чего хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе.
Ассессмент (Assessment)
Синонимы: ассессмент-центр (аssessment center), центр оценки персонала
Действия по оценке деловых и личностных качеств работников компании и кандидатов (профессиональный сленг специалистов по работе с персоналом).
Комплексный метод оценки готовности человека к выполнению определенной работы на определенной должности, заключающийся в том, что группа участников проходит через определенные испытания: деловые игры, тесты, самопрезентацию, письменные работы, упражнения, имитирующие работу, интервью, психометрические тесты, позволяющие получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. С помощью ассессмент решаются следующие задачи:
• оценка внешних кандидатов при подборе на те или иные должности
• оценка внутренних кандидатов для выдвижения в кадровый резерв.
Assessment Center (асесмент сентер) или Центр оценки персонала
Метод оценки деловых и личностных качеств работников, основанный на наблюдении прохождения оцениваемыми серии презентаций, деловых и ролевых игр, тестов, дискуссий и других испытаний, проводимых для группы работников одновременно. Обычно применяется в компаниях для формирования кадрового резерва и последующего планирования карьеры работников. Но иногда используется для оценки и отбора кандидатов при найме на работу.
Ассимиляция
Приобщение нового человека к сложившемуся коллективу за счет включения его в обычные процессы, принятые в коллективе до него.
Ассистент (Assistant)
Аттестация персонала
Составная часть деловой оценки персонала - целенаправленного процесса установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Аттестация персонала - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемым занимаемые должности.
Аудит персонала
Оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.
Аутплейсмент
Аутплейсмент включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.
Аутсорсинг (англ. Outsoursing)
Передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям воспользоваться аутсорсингом и сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. В настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.
Аутстаффинг (лизинг персонала, кадровый лизинг)
Предоставление персонала в аренду работодателю. Услуга состоит в том, что работники числятся сотрудниками организации, предоставляющей услугу (то есть работодатель освобождается от юридического оформления отношений с работником, организации выплаты вознаграждения за труд, отчетности перед соответствующими фондами и налоговыми органами). Взаимоотношения работодателя и лизингового агентства устанавливаются и организуются в соответствии с заключенным между ними контрактом. При этом персонал может быть фактически постоянным и работающим исключительно в данной компании, а может быть временным, предоставляемым на оговоренный период (начиная буквально от нескольких часов). Так, можно пригласить секретаря, офис-менеджера или другого сотрудника вместо заболевшего или находящегося в отпуске постоянного сотрудника. Можно заказать группу работников для проведения разового мероприятия и т.п.
Вакансия
Впервые созданная или высвободившаяся должность, которую требуется заполнить. "Горящая" вакансия – вакансия, требующая срочного заполнения. Иногда вакансией называют ожидаемую вакансию – должность, которая еще занята, но предстоит ее высвобождение в связи с уходом или планируемой заменой работника.
Вахтовый метод
Метод организации работ (применяемый при отдаленности производственных объектов или участков от предприятия), когда работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специальных вахтовых поселках, полевых городках и т. д. и периодически возвращающимся к месту нахождения предприятия. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет. Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе не может превышать 12 ч, а продолжительность вахты - одного месяца.
Введение в должность
Комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен: с общей деятельностью организации, со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).
Вектор развития карьеры
Направление, в котором человек хочет развиваться в будущем. Кем он видит себя через определенный промежуток времени и какой функционал хочет в будущем выполнять. Выделяют два вектор развития карьеры:
1. Управленческий вектор развития карьеры: человек стремится занять руководящие позиции, выполнять как можно больше руководящей работы и все больше делегировать специальные функции своим подчиненным. Основная составляющая - координировать работу других, и брать на себя ответственность за достижение результата вверенного подразделения
2. Профессиональный вектор развития карьеры: человек стремится все больше углубляться в свое дело, развивать специальные навыки и умения, которые нужны в его профессии. Основная составляющая - стремление к мастерству в своем деле и ответственность за качество производимого продукта или услуги.
Вербальный (словесный) канал
Один из каналов, по которым в ходе собеседования интервьюер получает информацию для оценки кандидата. Квалифицированный интервьюер одновременно с получением информации по вербальному каналу отслеживает и фиксирует сигналы, получаемые от кандидата по невербальным каналам. Невербальные проявления человека труднее поддаются сознательному контролю, что позволяет использовать их на собеседовании как своеобразный детектор лжи.
Внутриорганизационная карьера
Охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
• Вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
• Горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
• Центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Воротнички белые, серые, синие
Термины, используемые для обозначения различных категорий лиц наемного труда.
Белые воротнички - инженерно-технический персонал, конторские служащие, офисные и другие категории работников, не занятые физическим трудом.
Серые воротнички - работники отраслей социальной инфраструктуры.
Синие воротнички - рабочие, занятые физическим трудом.
Временные работники
Лица, зачисленные на работу на определенный срок. Следует различать временных работников и сезонных работников, принятых на определенный сезон года, не превышающий шести месяцев.
Временные увольнения (Temporary layoff)
Увольнения работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени. Характерны для сезонных производств, в особенности, сельского хозяйства.
Вспомогательный персонал
Охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением, исследований и разработок работников планово-экономических, финансовых подразделений, подразделений научно-технической информации, патентных служб, научно-технических библиотек, рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание, ремонт научного оборудования и приборов, рабочих опытных экспериментальных производств, лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.
Вторичный рынок труда (Secondary labour market)
Рынок, который характеризуется временной или менее стабильной занятостью, невысокой заработной платой, низкой квалификацией работников.
Выдвижение кадров
Процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.
Выплаты дополнительные (Fringe benefits, ware and salary supplements)
Способ материального стимулирования в интересах эффективного труда:
• доплаты - за условия труда (например, вредность), за ученые степени, за работу в ночное время и нерабочие дни, совмещение профессий;
• надбавки - доплаты к окладам руководителей предприятий и организаций (устанавливаются вышестоящей инстанцией), остальным работникам за выполнение функций, не входящих в круг основных обязанностей;
• премии за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.
Выплаты компенсационные
Выплаты, производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций. К выплатам компенсационным относятся выплаты в связи со служебными командировками (суточные, расходы на проезд, оплату жилья); единовременные пособия (т. н. подъемные при переводе на работу в другую местность, оплата не выданной своевременно спецодежды, если работник приобрел ее за свой счет). Компенсационные выплаты производятся либо в размере фактически понесенных расходов (например, оплата проезда и жилья при командировках в пределах максимальных размеров, установленных законом), либо в твердых размерах независимо от фактических затрат (например, суточные при командировках). Удержания каких-либо сумм из компенсационные выплаты не допускаются.
Высвобождение персонала
Увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера, с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Высшая точка карьеры
Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации.
Внутренний PR
Налаживание внутренних коммуникаций (как вертикальных, так и горизонтальных) между сотрудниками и группами сотрудников компании. В качестве инструментов внутреннего PR могут использоваться: корпоративные издания (газеты, бюллетени, радио, сайты), различные опросы и анкетирования, корпоративные тренинги и семинары, системы фирменных стандартов и т.п.
Валидизация (валидация)
Проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей.
Веблиография
Рекомендуемый список сайтов как средство ориентации в электронных ресурсах.
Верификация
Проверка достоверности информации путем сличения с информацией из источника, достоверность которого считается доказанной.
Видение
Это картина представления будущего, которого хочет достигнуть организация. Видение следует рассматривать как вероисповедание, оно выражает чувства сотрудников. Оно формулируется так, как будто бы оно уже началось (утверждающая формулировка). Видение для организации должно быть единственным и неповторимым.
Власть
Форма влияния, при которой индивидуум, группа или организация имеют возможности добиться изменения поведения других людей даже вопреки их воле. Выделяют должностную и личностную власть.
Внешняя референция
Ориентирование на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Это означает, что человек легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он часто нуждается в советах.
Внутренняя референция
Ориентирование на собственное мнение, видение, позицию. Человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на мнение других людей.
Волонтер ( volontaire – “доброволец”)
Человек, добровольно взявший на себя какую-нибудь неоплачиваемую работу.
В2В (Business to Business, Бизнес для Бизнеса)
Это сектор рынка, ориентированный на организацию взаимодействия между компаниями в процессе производства и продажи товаров или услуг, который работает не на конечного, рядового потребителя, а на такие же компании, то есть на другой бизнес. В2В – это услуги и товары для бизнеса.
Под понятием B2B также подразумеваются системы электронной коммерции, или системы электронной торговли – программные - аппаратные комплексы, являющиеся инструментами для осуществления торгово-закупочной деятельности в сети интернет.
B2C (Business to Consumer, Бизнес для Потребителя)
Термин, обозначающий коммерческие взаимоотношения между организацией (Business) и частным, так называемым, "конечным" потребителем (Consumer). Продажа товаров и услуг, непосредственно предназначенных для конечного использования.
B2C - форма электронной торговли, целью которой являются прямые продажи для потребителя.
B2G (business-to-government)
Отношения между бизнесом и государством. Обычно термин используется для классификации систем электронной коммерции. Примером B2G-систем могут служить системы электронных госзакупок.
G2B (Government to Business, Правительство бизнесу)
Набор программных и аппаратных средств для осуществления он-лайн взаимодействия исполнительной власти и коммерческих структур с целью поддержки и развития бизнеса. К классу G2B можно отнести информационные веб-сайты органов власти, системы электронных закупок и пр.
Гибкий график рабочего дня (Flextime)
График работы, по которому сотрудники строят свой рабочий день вокруг определенных часов. Он называется гибким потому, что работники сами определяют время начала и конца работы. Например, они могут выбрать работу с 7.00 до 15.00 либо с 11.00 до 19.00. Цель - максимально приспособить трудовой режим к индивидуальным особенностям и нуждам работников, разгрузить транспорт в часы «пик», сократить пропуск рабочего времени по бытовым причинам и т.д.
Гибкий рынок труда
Рынок, обеспечивающий предоставление любых форм занятости и продолжительности рабочего времени (рабочего дня, рабочей недели, круглогодичной занятости) и традиционных требований к рабочему месту.
Гибкий рынок труда - это современная форма функционирования рынка труда в развитых странах, адекватно реагирующая на изменения в соотношении предложения рабочей силы и спроса на нее, а также на колебание цены труда. Основные черты гибкого рынка труда:
• широкое применение нестандартных форм занятости,
• гибкие формы найма,
• стимулирование всех форм подвижности рабочей силы, включая географическую,
• развитие различных форм профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
Гибкость в общении (Flexibility, suppleness)
Способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях.
Гибкость мышления
Способность адаптироваться и развивать собственные интеллектуальные схемы при работе с новой информацией.
Глубинная личностная диагностика
Выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества («пороки»).
Грейдинг
Система должностных разрядов, характеризующаяся тем, что объединяет все должности организации в единую систему, формирует единую систему координат. В один разряд могут входить должности одного уровня из самых разных подразделений компании.
Групповое собеседование
1. Собеседование, в котором с одним кандидатом беседуют двое или более интервьюеров.
2. Собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Такой подход экономит затраты труда на первичную оценку кандидатов, но применяется обычно лишь при подборе на рядовые позиции и наличии большого количества соискателей.
Гало-эффект
Влияние общего впечатления от человека на оценку его отдельных поступков.
Градация
Уровень, класс, категория, разряд, то есть любая порядковая характеристика качества и количества чего-либо.
Графология
Область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного.
Дaуншифтинг (downshifting - «сдвиг вниз»)
Это резкий уход человека с поступательного движения по лестнице карьеры на другую «лестницу», как правило, с понижением стартовой позиции. Сами «дауншифтеры» объясняют это понятие как осознанный отказ от чужих целей, жизнь ради себя и своей семьи. Он может сопровождаться понижением зарплаты и должности, отказом от традиционной карьеры и «крысиных бегов». А может привести к созданию собственного бизнеса с еще большими доходами.
Direct Search (прямой поиск)
Технология поиска и привлечения специалистов из компаний или секторов рынка, заранее указанных клиентом. Технология используется при оказании услуг Executive Search и Management Selection.
Девелопмент
Означает «развитие». Это бизнес-решение, четко дающее ответ на вопрос: какой проект будет максимально эффективен на данном конкретном месте. Показателями эффективности принятого решения является прибыль от реализации проекта.
Декомпозиция
Один из основных приемов, используемых при проектировании бизнес-процессов в организации. Это разложение, разделение крупной функциональной роли на более мелкие функциональные обязанности, которые могут быть поручены разным исполнителям.
Деловые игры
Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, отличающиеся методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно - деятельные игры и др.
Деловитость
1. Элемент организационной культуры, важнейший интегральный с признак определенного индивидуального стиля деятельности — делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентированный на интересы дела.
2. Черта характера, личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям деловым образам, умение рационально осуществлять собственную трудовую деятельность и организовать деятельность подчиненных (если речь идет о должности руководителя). Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во многом видит практически полезные для дела стороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела. Деловитость можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование полезных для дела находок. Деловитость базируется на умелом использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедур и правил организации коллективного труда. Деловитость руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом.
Деловая оценка персонала
Целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет:
• установить место сотрудника в организационной структуре;
• разработать программу развития сотрудника;
• определить критерии и размера оплаты труда.
Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.
Деловые качества
Это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.
Деловая репутация (Goodwill)
Разница между фактическими затратами на приобретение компании и справедливой стоимостью чистых активов.
Депремирование
Лишение полностью или частично премий, вознаграждений, но не является видом дисциплинарного взыскания. Вопросы о лишении премий решаются исключительно в локальных актах организации, т.е. в положении о премировании предусматриваются основания, при которых возможно депремирование.
Детектор лжи (полиграф)
Прибор, регистрирующий изменения физиологических параметров человека (электрическая проводимость кожи, пульс, давление крови) в ходе собеседования. Действие прибора основано на том, что параметры меняются, если в человеке возникает внутреннее напряжение. Причинами напряжения могут быть вторжение интервьюера в какие-то неприятные для испытуемого сферы или события, необходимость говорить ложь, неуверенность и пр. Первоначально полиграф применялся в правоохранительных службах и контрразведке, но теперь иногда используется и в компаниях для проверки достоверности сведений, сообщаемых кандидатами или сотрудниками. Иногда детектор лжи входит в комплекс действий по проверке безопасности кандидатов. Квалифицированный интервьюер для проверки достоверности того, что говорит кандидат, применяет другие приемы – дотошное уточнение деталей, повторные вопросы на уже рассматривавшиеся темы, проективные вопросы, отслеживание невербальных проявлений кандидата.
Джоб-тикет (Job ticket)
Бланк-направление на временную работу, на котором написано, куда направляется работник, сколько ему будут платить денег, количество отработанных часов, также отзыв, хорошо ли работал присланный работник (США).
Диагностическая консультация
Направлена на изучение личности клиента, его интересов, склонностей, способностей с целью выявления их соответствия избираемой или близкой к ней профессии.
Дистресс
Глубокий и продолжительный физиологический спад активности, вызванный длительным пребыванием работника в условиях стресса (напряжения).
Должность
Единица в штатном расписании компании, имеющая свое название и, как правило, описание, должностную инструкцию.
Должностная инструкция (описание должности, Job Description)
Документ, содержащий сведения о положении данной должности в структуре компании, задачах, круге обязанностей и полномочий, требованиях к лицу, ее занимающему, и др. Чем грамотнее составлена должностная инструкция, тем она полезнее при подборе персонала. На основе хорошей должностной инструкции облегчается составление перечня компетенций.
Дрейф ценностей (миграция ценностей)
Синоним: выгорание бренда. Пересмотр человеком или группой ценностей с течением времени, возрастом и т.п. Может происходить и в процессе обучения.
Dress Code (дресс-код)
см. Правила по стилю одежды в компании.
Дивизиональная структура управления
Это тип организационной структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых функциональные структуры перестают быть эффективными. Дивизиональная структура - это такое внутреннее строение организации, при котором в рамках функциональных подразделений (производство, сбыт и др.) создаются более мелкие образования, выделяемые уже не по функциям, а по видам продукции, типу клиентов или географическим регионам. При этом задачи, общие для всей организации, - управление персоналом, юридические вопросы, финансы и т. д. - возлагаются на штабную структуру.
Деформация личности
Изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.
Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.
Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются Административный восторг, Управленческая эрозия и Синдром эмоционального сгорания.
Даунсайзинг (реструктуризация персонала, оптимизация персонала)
Термин происходит от английского «downsizing» – «уменьшение размера» и означает «облегчение» компании за счет сокращения числа отдельных подразделений и сотрудников.
Дисциплина
Форма общественной связи между людьми, служащая средством поддержания и соблюдения порядка, необходимого для совместной деятельности людей, функционирования и развития организации. Дисциплина одинаково обязательна и для руководителей, и для подчиненных и предполагает исполнение правил, норм, процедур.
Договор (контракт)
Документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий их Должностная власть определяется тем, в какой степени лидер имеет доступ к использованию в отношении своих последователей системы материальных поощрений, депремирования, различных штрафов и бонусов.
Доплаты
Выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы.
Делегирование
Передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Диверсификация
Процесс проникновения фирмы в другие отрасли производства. Стратегия диверсификации используется для того, чтобы организация не стала чересчур зависимой от одного стратегического хозяйственного подразделения. Идея диверсификации имеет многолетнюю историю. В настоящее время многие компании, располагая большими капиталами, получаемыми в основных сферах бизнеса, рассматривают диверсификацию как наиболее подходящий путь для инвестирования капитала и уменьшения степени риска, особенно если дальнейшая экспансия в основных сферах бизнеса ограничена. При осуществлении стратегии диверсификации фирма: 1) либо выходит за рамки промышленной цепочки, внутри которой она действовала, и ищет новые виды деятельности, дополняющие существующие в плане технологическом или коммерческом, с целью добиться эффекта синергизма (концентрическая диверсификация); 2) либо осваивает виды деятельности, не связанные с ее традиционным профилем, с целью обновления своего портфеля (чистая диверсификация).
Заключение (оценочное заключение)
Документ, составленный сотрудником кадрового агентства по итогам собеседования и проверки кандидата, предоставляемый агентствами своим заказчикам в дополнение к резюме.
Закрытый вопрос
Вопрос, не требующий развернутого ответа. На закрытый вопрос обычно ожидается очень компактный ответ (да, нет, в таком-то году и т.п.) У неквалифицированного интервьюера закрытые вопросы встречаются обычно гораздо чаще, на них уходит больше времени. Кандидату же отвечать на них относительно проще, эффективность собеседования снижается. У квалифицированного интервьюера почти всякий закрытый вопрос является шагом к вытекающему из него открытому вопросу. Очень многие закрытые вопросы могут быть легко продолжены сильными открытыми вопросами с помощью слова «Почему?"
«Закрыть» вакансию
Успешно выполнить подбор кандидата, принятого на данную должность (профессиональный сленг рекрутеров).
Заявка на подбор персонала
Форма, в которой представляются главное сведения и требования, в соответствии с которыми ведется подбор персонала. Составление письменных заявок во многом предохраняет от непродуманности и от ошибок непонимания при передаче заказа на подбор, делая работу по подбору кандидатов более эффективной.
Занятость
Деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).
«Золотое рукопожатие»
Метод стимулирования добровольного увольнения из организации ненужных работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия.
Интервью (Interview - беседа, встреча)
Метод отбора людей при найме. Процедура отбора, предназначенная для того, чтобы определить способность кандидата выполнять задачи должности. Способность определяется по устным ответам кандидата на устные вопросы интервьюера. И самый распространенный метод отбора кандидатов при приеме на работу.
Интервью глубинное (In depth interview, Depth interview)
Интенсивное и детальное интервью, предназначенное для выяснения черт, качеств и характеристик личности кандидата, недоступных при стандартизированном интервью. Обычно глубинное интервью имеет характер длительной непринужденной беседы. Интервьюер имеет заранее подготовленный план глубинного интервью с целью систематического анализа личности кандидата.
Интервью групповое (Group interview)
Интервью, в котором одновременно участвуют несколько кандидатов.
Интервью дискуссионное
Интервью, при котором несколько интервьюеров беседуют с одним человеком.
Интервью жесткое (Hard interview)
Интервью, при котором интервьюер занимает исключительно авторитетную позицию по отношению к опрашиваемому.
Интервью клиническое (Clinical interview)
Вид глубинного интервью, предназначенный для выяснения причин поведения, установок и мотивации, зачастую вытекающих из биографии опрашиваемого.
Интервью ненаправленное (Non-directive interview; unguided interview)
Интервью, в котором предоставляется максимум свободы вести беседу по темам, выбранным респондентом.
Интервью опосредованное (Mediated interview)
Интервью, при котором взаимодействие между интервьюером и респондентом осуществляется при помощи телефона, магнитофона, телевидения и иных технических средств.
Интервью отборочное
Метод отбора кандидатов. См. также Собеседование отборочное.
Интервью очное (Personal interview; in-person interview)
Личное интервью, проводимое в условиях непосредственного социального взаимодействия. В ходе очного интервью интервьюер получает ответы на свои вопросы непосредственно от респондента.
Интервью по компетенциям
Структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях. При оценке высшего управленческого состава методом интервью по компетенциям обычно измеряется около 8-12 компетенций. Также оно используется как дополнительный метод при проведении Assessment center и глубинного интервью.
Интервью полуформализованное
Интервью, при котором используются заранее определенные темы и рекомендации вопросов, но вместе с тем интервьюеру предоставляется свобода в постановке, порядке, выражении вопросов.
Интервью при увольнении (финальным интервью)
Интервью при увольнении позволяет разрешить конфликтную ситуацию, избежать возможного негатива со стороны уходящего сотрудника. На практике данный вид интервью может наладить отношения или удержать в компании перспективного сотрудника. Грамотно проведённая беседа позволяет не допустить распространения информации, порочащей доброе имя компании, выявить негативные тенденции и подсказать шаги для стабилизации или улучшения ситуации.
Интервью стресса
Интервью, в ходе которого интервьюер занимает заранее негативную позицию по отношению к кандидату, создает обстановку давления и нервозности. Цель данного интервью - проверка стрессоустойчивости кандидата, умения действовать в экстремальных ситуациях.
Интервью структурированное (Structured interview)
Интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических блоков вопросов.
Интервью типа «говори и слушай»
Опрос, оценивающий деятельность человека, при котором оценивающий человек информирует его об оценке его работы, а затем выслушивает его мнение о данной ему оценке.
Интервью типа «говори и торгуйся»
Опрос, оценивающий работу человека, при котором оценщик информирует работника об оценке его работы и дает возможность торговаться.
Интервью фокусированное (Focused interview)
Интервью, сконцентрированное на исследовании определенных аспектов некоего особого события или ситуации, пережитой респондентом.
Интервью экспертов (Expert interview)
Интервью с компетентными лицами, не являющимися объектами исследования, но предоставляющими важную информацию, проводимое по определенному образцу, содержащее ряд специфических вопросов в определенном порядке.
Интервьюер
Специалист, беседующий с вновь поступающим на работу, который решает, стоит ли брать этого человека, и как его адаптировать в коллективе.
Интеллект (понимание, познание)
Система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения. Общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей.
Интеллектуальный потенциал
Это потенциальная способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. Интеллектуальный потенциал обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Высокий интеллектуальный потенциал не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения.
Инкорпорация (интериоризация)
Поэтапная адаптация нового сотрудника в новой компании-работодателе, в результате которой он принимает и/или разделяет ценности корпоративной культуры и начинает действовать с их учетом.
Инновация
Создание, распространение и применение какого-либо новшества, ведущие к улучшению работы, повышению эффективности деятельности.
Инсайдеры
Работники, имеющие стаж работы в компании - «старожилы».
Интернализм
Внутренний контроль, склонность работника считать ответственным за свои успехи или неудачи себя самого.
Идеальный кандидат
Кандидат, полностью соответствующий всем требованиям работодателя профессиональной подготовке, опыту работы, мотивации, личным качествам, безопасности.
Иерархия
Система последовательного подчинения элементов управления, расположенных в порядке от низшего к высшему - служебная лестница.
Имидж (Image)
Образ компании и ее продукции (услуг) в сознании потребителей, работников и других людей. Основу имиджа компании составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика — название, эмблема, товарный знак.
Испытательный срок
Период времени, который определяется организацией для кандидата, предварительно принятого на работу, в течение которого он при исполнении работы должен подтвердить свои профессиональные качества по данной специальности и на конкретной должности. Если кандидат подтверждает свои профессиональные качества, то зачисляется на постоянную работу в штат организации. Если не подтверждает, то увольняется, поскольку не выдержал испытание по специальности и в должности.
Кадры (от фр. cadres)
Социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с компаниями.
Кадровая политика
Целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.
Кадровый потенциал
Численный состав профессиональных специалистов и менеджеров организации.
Кадровое агентство (Recruiting, employment agency)
Организации, которые оказывают услуги организациям и компаниям в области подбора персонала (рекрутмент) и оценки персонала (ассессмент). Вознаграждение взимается с заказчика-работодателя.
Кадровое планирование
Составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровый аудит
Комплексный консультационный проект, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.
Кадровый менеджмент
Сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы ее сотрудников психологическими, правовыми и экономическими методами. В кадровом менеджменте различают:
• оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа,
• тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом,
• стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами,
• политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики,
Коучинг (сoaching — наставничество)
Одно из направлений современного психологического и бизнес - консультирования. Задача коуча (тренера-наставника) - подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно добиться определенных результатов. Тренер-наставник только помогает подопечному найти собственное решение проблемы, а не решает проблему за него. В процессе диалога коуч стимулирует подопечного к более глубокому осознанию своих целей, возможностей и ограничений, помогает выработать оптимальный способ решения конкретной проблемы.
Консалтинг
Профессиональная деятельность, связанная с оказанием консультативных услуг (советов, рекомендаций) по различным направлениям деятельности. Различают юридический, финансовый, управленческий консалтинг.
Кадровый консалтинг
Консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.
Кандидат
Соискатель должности, уже прошедший некоторый отбор (например, по резюме) и представляющий интерес для дальнейшего рассмотрения в качестве кандидата на должность. При проведении прямого поиска кандидатом может считаться потенциально интересный работник, подтвердивший заинтересованность во встрече с работодателем или его представителем.
Карьера профессиональная - специализированная
Вид карьеры характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Карьера профессиональная - неспециализированная
Вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается от американской. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Качественные характеристики персонала
Совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.
Квалификация
Уровень профессиональной подготовленности (обученности) человека для выполнения им определенной работы. Уровень квалификации работника определяется присвоением ему квалификационного разряда, классностью, образованием и подтверждается качеством работы.
Квалификационное тестирование
Тестирование для оценки знаний и навыков кандидата. На практике применение квалификационного тестирования затрудняется тем, что очень сложно находить и поддерживать в актуальном состоянии квалификационные тесты. Поэтому квалификационные тесты применяются относительно редко и, как правило, для оценки кандидатов на стартовые должности.
Квалифицированный интервьюер
Интервьюер, имеющий необходимую теоретическую подготовку и практически отшлифовавший навыки оценки и отбора кандидатов с применением современных техник и приемов – интервью по компетенциям, ситуационное интервью, проективные вопросы, провокационные приемы и др.
Коллегиальность
Когда решение принимается с учетом разных мнений, согласованно с разными по должности менеджерами.
Координирование
Согласование действий.
Коммуникация
(от лат. communico - делаю общим, связываю, общаюсь)
Способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи
Компенсационный пакет
Принятый в организации стандартный комплекс материальных и нематериальных вознаграждений работнику за сам факт его принадлежности фирме. Компенсационный пакет может включать оплату транспортных расходов, мобильной связи, курсов повышения квалификации, медицинскую страховку, абонемент в спортзал и т.п. Размеры и состав компенсационного пакета зависят от уровня состоятельности и кадровой политики организации. Анлоязычный эквивалент – бенефитс (benefits).
Компетенция
Требование организации к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной "области ответственности"). Это желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли или ситуации, обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей.
Компетентность
Способность человека справляться с решением разнообразных задач – стандартных и нестандартных в пределах и на границах его компетенции (области ответственности). Не следует путать компетенцию и компетентность. Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе - на то, соответствует ли работник этим требованиям.
Компетенции ключевые (Key (dominant), competencies)
Определение и закрепление стратегических требований к персоналу компании. Ключевые компетенции основываются на свойствах личности и проявляются в определенных установках способах поведения, которые составляют психологически духовные функции человека. В трудовой жизни они считаются компетенциями сотрудника, выходящими за профессиональные рамки. Их можно подразделить на группы: компетенции действия; компетенции методов; персональные и социальные компетенции. К таким компетенциям относятся навыки, поведение и знания, которые создают конкурентное преимущество и проводят грань между лучшим и средним исполнением работы. Чаще всего выделяют от 5 до 10 основных компетенций, которые сотрудники должны проявлять, выполняя свою работу. Используя модель компетенций и проясняя работникам требуемые от них стандарты работы, организации фокусируют сотрудников на наиболее значимых приоритетах бизнеса.
Компетенция коммуникативная (Communicative competence)
Умение сотрудника пользоваться фактами языка и речи для реализации целей общения.
Компетенция эмоциональная (Emotional competence)
Это процесс определения состояния человека для того, чтобы понять, каким образом оно влияет на его поведение.
Компетентностный подход в ассессменте
Этот подход предполагает ориентацию оценочных процедур на решение комплексных задач, не имеющих однозначного и очевидного формального решения. Задания предъявляются экзаменуемым в форме кейсов.
Конкурентоспособность на рынке труда
Соответствие качества предлагаемой рабочей силы спросу работодателя.
Конфликтное поведение
Действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение целей противостоящей стороны, ее намерений или интересов.
Конфликтность
Вспыльчивость, раздражительность, высокая готовность вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения.
Конформизм
Пассивное принятие человеком существующего порядка вещей, господствующих мнений. Позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. Конформизм - следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, др. факторов и условий социальной жизни.
Корпоративная культура
Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Корпоративная этика
Этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.
Корпоративный кодекс
Это документ, регламентирующий правила и нормы поведения сотрудников и порядок их взаимодействия.
Коммерческая тайна
Производственная, научно-техническая, управленческая, финансовая и иная информация, используемая для достижения коммерческих целей (получение прибыли, предотвращение ущерба, получение добросовестного преимущества над конкурентами), которую предприниматель относит к конфиденциальной.
Креатив (Creation)
Создание или применение оригинальных или ранее не использовавшихся идей, действие или процесс создания чего-то нового. А так же творческий потенциал человека или коллектива (фирмы), иногда - творческий процесс или продукта.
Креативность (Creativity)
Уровень творческой одаренности, способности к творчеству . Способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации.
Критерий оценки персонала
Мера оценки, отвечает на вопрос, насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.
Классификационными критериями оценки являются:
• Результативность труда- качество выполнения служебных обязанностей. Количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.).
• Условия достижения результативности труда - выполнение сотрудником (в т.ч. и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) по отношению , как к внешним объектам, так к собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций.
• Профессиональное поведение: способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости - выполнение установленных сроков заданий, готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.
Команда
Небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутри-групповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).
Коммуникация
Информационное взаимодействие между людьми, посредством передачи сообщения различными каналами (устно, документально, по электронной почте, по факсу, по телефону и т.д.).
Конверсия персонала
Переобучение высвобождаемых работников.
Конгломерат
Группа более или менее разнообразных компаний, принадлежащих одному и тому же владельцу. Конгломерат представляет собой диверсифицированный портфель в противоположность синергическому портфелю (в синергическом портфеле группа хозяйственных подразделений стратегически связана между собой).
Конкордация
Согласованность или процедура согласования точек зрения. Обычно используется при работе с экспертами, имеющими различные, несовпадающие точки зрения.
Консолидация
Процесс формирования единого сплоченного трудового коллектива, разделяющего единые ценности, цели и способы достижения.
Консьюмеризм
Организованное движение граждан и государственных (муниципальных) организаций за расширение прав покупателей и усиление возможности их воздействия на продавцов и производителей товаров.
Контент-анализ
Анализ документов, законов, процедур, используемых в работе. Данный анализ призван определить основные знания и информацию, используемую при выполнении работы. Источником информации могут быть руководства, документы или нормы.
Конформизм
Позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий.
Конформность
Внешняя податливость индивида групповому давлению при сохранении внутренней позиции.
Конъюнктура
Сложившаяся на рынке экономическая ситуация, которую характеризуют: соотношение между спросом и предложением, уровень цен, товарные запасы и иные экономические показатели.
Конфиденциальный поиск персонала
Конфиденциальный поиск персонала: существуют ситуации, при которых клиенту (работодателю) рекрутингового агентства необходимо провести поиск строго конфиденциально. Когда необходима секретность, становится абсолютно невозможным проведение поиска внутри организации.
Например, компания собирается представить на рынок или приобрести новый продукт, купить другую компанию, но опасается, что информация об этом дойдет до конкурентов.
В таких случаях рекрутер может до финальной стадии поиска и эффективно работать над заказом клиента без раскрытия имени компании. Компания может сделать выбор нового сотрудника и объявить о своих планах после его найма.
Чтобы поиск был абсолютно конфиденциальным, и от рекрутера, и от клиента требуется строгая дисциплина и четкость взаимодействия.
Как только имя клиента-работодателя будет раскрыто двум или трем кандидатам-финалистам, и клиент, и рекрутер должны быть готовы к мгновенным действиям, чтобы сделать окончательный выбор и публично объявить о принятом решении.
Это единственный путь избежать возможной утечки информации, и он требует тщательной координации усилий рекрутера и клиента.
Кадровый резерв
Группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.
Кейс-метод
Метод обучения или оценки готовности, основанный на обучающих примерах реальных проблемных ситуаций (случаев), возникающих в работе.
Кейтеринг
Выездное ресторанное обслуживание.
КЗоТ
Кодекс законов о труде. Классификатор профессий - нормативный, утвержденный государственными органами документ, в котором профессии получают официальные наименования и классификационные номера.
Ключевые должности
Должности, оказывающие решающее влияние на функционирование и развитие организации.
Кейтеринг (от англ. catering – “общественное питание”)
Доставка в офис, на предприятие готовых блюд и организация небольшой столовой или буфета; подогрев блюд и уборка посуды осуществляется обслуживающим выездным персоналом – поварами и официантами. Устоявшийся термин, обозначающий организацию общественного питания вне стен стационарного ресторана, иными словами, выездное ресторанное обслуживание.
Личность
Проявляется через характеристики и поведение отдельного человека, которые отражают уникальный характер приспособления этого лица к его окружающей среде. Поведение человека определяется его личностной характеристикой, а также внешним окружением и меняется в зависимости от конкретной ситуации, которая больше других оказывает влияние на поведение личности. Поэтому рабочая среда в организации во многом определяет раскрытие профессиональных качеств ее персонала, что в большей степени достижимо в условиях корпоративной культуры организации.
Личностное самоопределение
Определение себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе этих критериев. Личностное самоопределение формируется раньше профессионального, на основе личностного самоопределения складываются требования к профессии.
Личностное тестирование (психологическое тестирование)
Оценка с помощью тестов уровня и структуры интеллекта, особенностей характера, психологических характеристик, свойственных кандидату моделей поведения. Может помочь в получении более точного портрета кандидата при правильном подборе тестов и наличии психолога, хорошо разбирающегося в вопросах подбора персонала. В мировой практике рекрутмента личностное тестирование не получило широкого распространения из-за необходимости дополнительных расходов, нежелания части кандидатов (в том числе сильных) проходить тестирование, законодательных ограничений (в некоторых странах для такого тестирования необходимы лицензии, которые даются только специализированным психологическим консалтинговым фирмам).
Лидер
Авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль организатора, инициатора группового взаимодействия.
Лидерство
Способность вдохновлять уверенность и обеспечивать поддержку людей, необходимых для достижения определенных целей. Лидерство является одним из мощных факторов развития всего того нового, что еще не облачено в плановые работы (организации научных конференций, технологий).
Лизинг
Сдача в аренду предметов длительного пользования — зданий, машин, компьютеров и др. Реализуется договором об аренде, который определяет сроки и размер арендной платы, обязательства по поддержанию имущества в исправном состоянии, порядок возвращения и другие права и обязанности сторон.
Лизинг персонала (Staff leasing, Staffing)
Форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма «кредитор» передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы «заемщик», обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.
Финансовая аренда сотрудников - заключение договора о долгосрочной аренде персонала, в соответствии с которым арендатор на протяжении оговоренного срока выплачивает лизинговой компании плату за временное владение и прочее.
Локус-контроль
Устойчивое свойство личности, сформированное в процессе его социализации. Если человек большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, то это показывает наличие у него внутреннего (интернального) локуса контроля. Если же он имеет склонность приписывать ответственность за все внешним факторам, находя причины в других людях, в окружающей среде, в судьбе или случае, то это свидетельствует о наличии у него внешнего (экстернального) локуса контроля.
Лояльность персонала
Характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.
Линейный менеджер
Руководитель, обеспечивающий основной производственный процесс, то есть управляющий группой исполнителей, занятых основным производством и составляющих кадровую основу штатного подразделения предприятия.
Линейное руководство
Прямое управление, без каких-либо промежуточных или посреднических исполнителей.
Личное дело
Совокупность документов, содержащих сведения о работнике, его образовании, трудовой деятельности, семейном положении и другое.
Локаут
Массовое увольнение рабочих, возникающее в результате трудового конфликта, когда менеджмент отказывается допустить работников на их рабочие места или закрывает предприятие, если те не соглашаются принять предлагаемые им условия найма.
Манипуляция
Скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей. Психологическое воздействие, которое призвано обеспечить негласное получение манипулятором односторонних преимуществ, но так, чтобы у адресата сохранялась иллюзия самостоятельности принимаемых им решений.
Маркетинг
Комплексная система организации, планирования и управления всеми сторонами деловой активности предприятия, начиная от идеи создания нового товара до его реализации и послепродажного обслуживания. Маркетинг предполагает изучение внутренней и внешней среды предприятия, разработку стратегии и тактики поведения на рынке с помощью маркетинговых программ, в которых заложены мероприятия по улучшению товара и его ассортимента, изучению покупателей, конкурентов и конкуренции, по обеспечению ценовой политики фирмы, формированию спроса, стимулированию сбыта и рекламе и т.д.
Маркетинг персонала
Особая функция службы по управлению персоналом, включающая анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления воздействия на персонал и формирование кадровой политики компании.
Материальное вознаграждение
Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты
Management Selection
Услуга по подбору линейного менеджмента (руководителей среднего звена).
Моббинг
Это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы.
Модель компетенций (карта компетенций)
Совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, необходимых для успеха сотрудника на конкретной должности. Модель компетенций разрабатывается отдельно под каждую должность с учетом специфики и стратегических задач компании.
Модерация
Метод, позволяющий группе людей выработать новое понятие с едиными критериями, одинаково понимаемыми и принимаемыми каждым членом группы.
Мозговой штурм (brainstorming)
Один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. На завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.
Мониторинг
Отслеживание, сбор и анализ текущей информации, позволяющие прослеживать динамику изменений, например, мониторинг рынка труда и заработной платы, роста или снижения производительности труда, уровня мотивации сотрудников и т.п.
Мониторинг рынка труда
Процесс системного статистического исследования состояния рынка труда, с помощью которого формируется система информации, позволяющая быстро и гибко реагировать на изменения в соотношении спроса и предложения в сфере занятости, прогнозировать возникновение критических ситуаций, планировать и осуществлять активную политику на рынке труда, при необходимости вносить те или иные коррективы.
Мотив
Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей.
Мотивация
Соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение. Совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. Неосознаваемый или осознаваемый образ цели, который стимулирует поведение, ориентирует его на удовлетворение определенных потребностей, называется мотивом. При этом цель и мотив не совпадают: в зависимости от обстоятельств один и тот же мотив может реализовываться в различных по своим целям действиях, а внешне одинаковые действия могут иметь различные мотивы.
Мотивация как мотивационный менеджмент
Система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы.
Мотивирование
Создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации.
Мотивирование персонала
Мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала.
Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше. После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) — очень важны. Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Это обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала.
Методы оценки персонала
Способы проведения испытаний при подборе и оценке персонала (собеседование, анкетирование, наблюдение, тестирование, биографический метод, социологический опрос и др.)
Метод деловой оценки персонала
• методы с предварительным установлением показателей оценки,
• методы без предварительного установления показателей оценки.
Методы отборочных собеседований
Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Джентльмены, сидящие вокруг стола, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где кандидат получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдения за кандидатами в неформальной обстановке (во время уик-энда, презентации, званого обеда). При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для pa6oты в конкретной фирме.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной оценки.
Методы управления персоналом
Совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал, как на работников, так и на трудовой коллектив в целом, с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления персоналом делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.
Медиация
Добровольный и конфиденциальный посреднический процесс, в котором нейтральная третья сторона (медиатор) помогает конфликтующим сторонам достигнуть взаимоприемлемого соглашения.
Меморандум
Ответственное письменное обращение руководства к сотрудникам компании, в котором руководство разъясняет свое понимание текущих проблем, целей и задач организации, а также способов достижения успеха.
Менеджер ( manager)
Управленец.
Менеджер по персоналу (менеджер по кадрам, менеджер по обучению, HR-менеджер)
Специалист, отвечающий за координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации. В его обязанности входит организация программ обучения, стажировок, повышения квалификации сотрудников, разработка системы мотивации сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе и т.п.
Менталитет
Устойчивое умонастроение, система представлений, характерная для определенной группы людей, определяющая их способы понимания окружающей действительности и способы поведения в этой действительности.
Месячный фонд заработной платы
Это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующие на предприятии для выплаты работникам.
Мета-программы
Это внутренние установки, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Это фильтры восприятия и мышления, задающие деление информации на значимую и второстепенную.
Мини-резюме соискателя
Объявление о поиске работы, которое соискатель дает в печатных средствах массовой информации.
Миграция рабочей силы
Перемещение, переселение трудоспособного населения из одних населенных пунктов в другие, связанные с переменой места проживания и работы.
Миссия организации
Идеологический стержень компании, опираясь на который менеджеры принимают решения. Это корпоративная идеология, ценностям которой соответствуют сотрудники компании, и философия которой отражается в их работе.
Мультиплейсмент (вторичный наем)
Во время поиска руководителя высшего уровня рекрутер нередко интервьюирует кандидатов, не полностью соответствующих данной позиции, но которые могут заинтересовать клиента на другой должности.
Когда клиент заполняет другую (вторичную) вакансию кандидатом, представленным ему на первую, основную позицию, это и называется вторичный наем (secondary) или мультиплейсмент. Поскольку такие случаи нередки, рекрутер должен до начала поиска ознакомить клиента с условиями оплаты в подобных случаях. Некоторые рекрутеры требуют за вторую (последующие) позиции полную оплату, как и за первую, другие выставляют счет на меньшую сумму, так как время, потраченное на поиск этого второго кандидата, входило в поиск кандидата на первую позицию.
Нормирование труда
Процесс установления норм при выполнении работы для последующего расчета выплачиваемой заработной платы. Как правило, применяется при сдельной заработной плате.
Невербальные каналы
Каналы, по которым интервьюер на собеседовании получает информацию о кандидате помимо вербального канала. К ним относятся
• паравербальный канал - интонация, громкость голоса, паузы,
• мимический канал - выражение лица, мимика, зрительный контакт,
• пантомимический канал - движения тела, жестикуляция,
• проксимический канал - дистанция в общении, использование пространства общения.
Иногда может учитываться информация, получаемая обонянием (запах) и тактильными ощущениями (например, через рукопожатие). Квалифицированный интервьюер на собеседовании использует различные каналы получения информации о кандидате.
Наставничество
Тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.
Надбавки к заработной плате
Выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда.
Нематериальная мотивация
Это все, что сотрудник компании (штатный или нештатный) получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и/или повышать результативность его деятельности. Иными словами, это все, что компания делает, но могла бы не делать (закон ее к этому не обязывает), заботясь о своих сотрудниках. Говоря еще проще, это все, что получает сотрудник от компании, кроме заработной платы и бонусов.
Негативизм
Выражение сотрудниками отрицательного отношения к политике руководства или к другим лицам или обстоятельствам. Негативный эмоциональный фон - отрицательный фактор развития производства.
Обратная связь
Реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику информации определить, воспринята ли отправленная им информация.
Организационная культура
Специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.
Ответственность
Обязательство выполнить имеющиеся задачи с требуемым результатом.
Обучаемость (Learning capability)
Способность легко и быстро усваивать новый материал. Индивидуальные показатели скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения. Различают общую обучаемость, как способность усвоения любого материала и специальную обучаемость, как способность усвоения отдельных видов материала (различных наук, искусств, видов практической деятельности).
Общие профессиональные способности
Психологические свойства личности, требуемые от человека данной конкретной профессиональной деятельностью. Они определяются предметом труда в профессии (человек, техника, природа и др.).
Оплата по конечному результату
Наиболее распространенный способ оплаты рекрутинговых услуг, оказываемых кадровыми агентствами. Компания выплачивает агентству 100% согласованной стоимости услуги по факту подписания контракта с работником или его выхода на работу. По получении оплаты услуги у агентства обычно возникает обязательство гарантийной бесплатной замены кандидата в случае, если он будет уволен из компании (как правило, предоставляется трехмесячный гарантийный срок).
Оптант
Человек, подвергаемый опросу, участвующий в качестве клиента в экспериментальном исследовании.
Оптимальный вариант выбора профессии
Согласованность интересов и склонностей между собой, дополняющих друг друга по их предметной соотнесенности, по широте предметного содержания, по устойчивости, по силе, по длительности.
Опыт работы
Совокупность практически усвоенных знаний, навыков, умений в данной профессиональной деятельности.
Организационная культура
Ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации, и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем. Организационная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.
Организационный аудит
Контроль механизма и структуры управления организацией на основе принятых стандартов, норм, законов и принципов.
Организационный климат
Набор устойчивых характеристик, описывающих поведение и эмоциональные состояния членов конкретной организации: степень формальной структурированности, степень риска при принятии решений, тактика вознаграждений, возможности продвижения по службе, отношение руководства к служащим, отношение служащих к руководству, эмоциональная атмосфера.
Организационный стресс
Психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.
Организация труда
Приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.
Ориентация на клиента
Бизнес стратегия, основанная на желании помочь или оказать услугу клиенту (потребителю), удовлетворить его потребности.
Отбор персонала
Система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.
Открытый вопрос
Один из видов возможных вопросов к кандидату на собеседовании. Предполагает необходимость развернутого ответа, рассказа, анализа. Из ответов на открытые вопросы можно получить больше полезной информации для оценки кандидата, чем из ответов на закрытые вопросы.
Оценка личностных качеств персонала
Составная часть оценки результативности труда. Учитываются общие свойства личности и специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности.
Оценка персонала
Система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
Оценка профессионального поведения
Составная часть оценки результативности труда. Профессиональное поведение оценивается в баллах по показателям:
Оценка результативности труда
Направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:
Оценка результативности труда руководителей и специалистов
Деятельность по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности работ, выполняемых руководителями или специалистами. Оценка проводится методами оценки результативности труда.
Оценочные агентства
Кадровые (или консалтинговые) независимые организации, которые специализируются на оказании услуг для других организаций по оценке персонала или кандидатов.
Оклад (тарифная ставка)
Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Опцион
Предоставляемое работникам право выкупа определенного пакета акций предприятия (ОАО) по фиксированной, как правило, льготной цене.
Оценка результативности (эффективности) персонала
Процедура, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.
Outplacement (трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика)
Это вид услуги, при которой компания, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия о трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика, в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие агентства в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.
Партисипация
Участие работника в делах своей организации (компании). Партисипативность - уровень включенности, заинтересованности работников.
Паралингвистика
Наука, изучающая невербальные компоненты, сопровождающие речь: фонационные (степень громкости, распределение пауз и т. п.), кинетические (особенности мимики и жестикуляции в процессе общения) и графические.
Первичный отбор ( преселекция, скрипинг)
Процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом персонала и служит основой отбора кандидатов на индивидуальной основе.
Первичный рынок труда (Primary labour market)
Рынок, который характеризуется высокой заработной платой, постоянной занятостью, высокой квалификацией работников.
Перевод
Назначение работника на работу, требующую того же авторитета и ответственности, но только на другом месте или в другой функциональной единице предприятия или организации. Перевод часто используют для поддержания интереса к работе.
Перечень компетенций
Оформленный в виде документа список компетенций, по которым будут производиться оценка и сравнение кандидатов при найме на работу. Используется на стадии поиска кандидатов (составление объявлений), при подготовке к собеседованиям (проектирование инструментария под компетенции), на собеседовании (для контроля полноты собеседования) и на стадии сравнения кандидатов (структурированное заключение по компетенциям).
Персонал (Personnel)
Квалифицированные сотрудники компании, которые рассматриваются в качестве решающей ценности бизнеса, если их усилия направлены на обеспечение продвижения товаров и услуг потребителям (клиентам).
Персонал - издержки
Концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать.
Персонал-ресурс
Концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Концепция предполагает построение работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации.
Персональное резюме
Это краткая информация о себе как о специалисте: образовании, специальности (квалификации), профессиональных достоинствах, трудовой биографии, а также своих целях в поиске работы. Главная цель резюме - привлечь к себе внимание работодателя, создать у него благоприятное впечатление о себе и получить приглашение на личную встречу с ним или его представителем.
Письменное упражнение, встроенное в интервью.
Один из приемов оценки кандидата на собеседовании. В отличие от письменного задания или квалификационного теста письменное упражнение обычно не имеет правильного или неправильного ответа. В качестве письменного упражнения кандидату может быть предложено, составить и проранжировать структуру своих мотивов или произвести самооценку квалификации по отдельным компетенциям. Результаты письменного упражнения должны являться отправным пунктом для уточнения деталей и продолжения беседы с кандидатом. Письменное упражнение – это способ смоделировать конкретную деятельность на собеседовании. Полезно наблюдать за тем, как кандидат включается в работу, планирует ее продолжительность, отчитывается о результатах.
План интервью (Interview plan, draft, target)
Список тем, при относительно неструктурированном интервью необходимый для упорядочения интервью и являющийся гарантией того что все важные проблемы будут охвачены интервьюером. В отличие от вопросника, план интервью не содержит наборов фокусированных вопросов и способствует большей гибкости и информированности в отношениях между опрашиваемым и интервьюером.
План карьеры
Документ, в котором представлены варианты профессионального развития и должностного перемещения специалиста в организации.
План поиска работы
Письменный план (личная программа действий), четко определяющий последовательные шаги, которые клиенту следует предпринять для своего трудоустройства. План составляется совместно клиентом и сотрудниками центра занятости - регистратором и консультантом по трудоустройству.
Подбор персонала
Процесс поиска и представления кандидата на определенную вакансию компании. Процесс подбора персонала включает процесс разработки критериев отбора, ресечинга и очного отбора (интервью, ассессмент и т. д.). Процесс выполнения поиска и подбора кандидатов осуществляется в несколько этапов:
Позиция
Должность, на которую ведется подбор кандидатов (профессиональный сленг рекрутеров).
Полиграф
см. детектор лжи.
Портфолио
Пакет документов и работ, иллюстрирующих профессиональные достижения кандидата. Часто бывают обязательным для лиц творческих профессий (художников, фотографов, архитекторов, дизайнеров, журналистов и т.п.) и является основным источником информации для оценки профессионализма кандидата.
Правила по стилю одежды в компании (Dress Code)
В некоторых компаниях, особенно крупных, существуют требования к тому, как должны быть одеты сотрудники. Иногда существует обязательная форма, иногда ограничиваются общими требованиями (например, для мужчин обязателен строгий костюм с галстуком, для женщин – платье-костюм). Подбираемый на работу кандидат должен быть готов соблюдать правила по стилю одежды в компании.
Предложение работы (Job Offer)
Решение и, иногда, документ, завершающий процесс отбора кандидатов при найме на работу. В России часто предложение не делается работодателем в письменном виде, однако при оформлении перехода с одного места на другое в порядке перевода новый работодатель дает письменный запрос на перевод, что можно считать в некотором смысле эквивалентом письменного предложения работы.
Провокационные приемы
Манипулятивные приемы ведения собеседования, когда интервьюер вместо своих истинных целей, намерений или ощущений озвучивает совсем другое, провоцируя тем самым кандидата на неправильные или неадекватные действия. Могут применяться для проверки стрессоустойчивости кандидата или выявления его скрываемых мыслей и моделей поведения. Провокационные приемы квалифицированный интервьюер применяет на фоне в целом весьма доброжелательной атмосферы, созданной им на собеседовании. Не обязательны для применения, но могут быть полезны при оценке кандидатов.
Проективный вопрос
Открытый вопрос к кандидату о лицах или событиях, ситуациях, не имеющих к нему прямого отношения. Например: «Почему в одних коллективах сотрудники в отсутствие начальника продолжают хорошо работать, а в других эффективность труда снижается?» Проективный вопрос может быть действенным приемом в арсенале квалифицированного интервьюера. Такой вопрос ослабляет самоконтроль кандидата над произносимыми словами и часто позволяет узнать от кандидата то, что он не хотел бы говорить.
Проверка отзывов (рекомендаций)
Прием получения оценочной информации о кандидате, помогающий повысить достоверность оценок. На практике чаще всего обращаются за отзывом к бывшим руководителям или сослуживцам кандидата с его согласия (это вопрос этики). Проверка отзывов является хорошим способом оценки безопасности кандидата для компании. Проверка отзывов – сложная и длительная процедура, не всегда удается быстро выйти на нужных рекомендателей, и не всегда они соглашаются давать отзыв, поэтому она обычно применяется при подборе на более ответственные должности. А вот разговор с кандидатом о проверке отзывов на него можно рекомендовать как обязательную часть интервью, если интервьюер склоняется к положительному решению по кандидату.
Профессиограмма
Описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму. Психологическая профессиограмма получается в ходе психологического анализа профессиональной деятельности.
Профессиональная ориентация
Система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.
Профессиональная пригодность
Совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. Профессиональная пригодность не врожденное качество человека формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека. Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки (знаний, умений, навыков). В разных профессиях и при разных условиях каждый из этих факторов имеет различный удельный вес в общей картине профпригодности человека. Формирование профессиональной пригодности всегда индивидуальный процесс. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.
Профессиональное выгорание
Совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Профессиональное выгорание один из видов профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов , вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания:
• чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде),
• дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам),
• негативное профессиональное само восприятие - ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.
Прямой подбор персонала (Recruiting)
Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом, где его просматривают и помещают в базу данных. Затем HR-менеджер, если его заинтересует резюме, звонит кандидату.
Прямой поиск (Executive Search)
Комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.
Политика закрытого доступа ( Off-Limits Policy)
Ключевое понятие в Executive Search. Означает согласие рекрутера не контактировать с сотрудниками компании-клиента по поводу смены работы. Для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо определить само понятие "клиента" и временной интервал действия политики off-limits. Например, off-limits для консультанта может являться вся корпорация General Motors, или только одно из ее подразделений, для которого делался поиск, например, Chevrolet, или, еще более узко, только подразделение грузовых машин, или только Северо-Восточное отделение General Motors. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три...
Некоторые крупные компании Executive Search заявляют, что они не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это могло бы очень сильно ограничить ресурсы по поиску кандидатов.
Например, если поиск осуществлялся Цюрихским офисом, политика off-limits может не распространяться на Американское подразделение компании-клиента. Строгость политики off-limits может также зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.
Небольшие компании Executive Search великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все мировые подразделения компании защиту от посягательств на работников, так как это не будет иметь существенного влияния на бизнес рекрутеров.
Независимо от того, является ли это вопросом этики, установленного порядка продаж или бизнеса, в любом случае необходимо полное взаимное понимание условий политики off-limits и желательно, чтобы условия были сформулированы в письменном виде как приложение к контракту.
Полномочия
Ограниченное право на использование ресурсов организации, направленное на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не личности, которая занимает ее в данный момент.
Повышение квалификации
Обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Потенциал
Совокупность имеющихся средств, возможностей, которые могут быть мобилизированы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.
Предложение о работе (Job Offer)
Письменное предложение о работе от компании-работодателя кандидату с указанием условий работы, даты выхода на работу, компенсационного пакета.
Предиктор
Определенный параметр, характеризующий персонал и позволяющий прогнозировать эффективность его работы в будущем.
Премия
Премия (бонус) при принятии на работу (hiring bonus)
Это одноразовая выплата, имеющая целью компенсировать нанимаемому руководителю дополнительные расходы, связанные со сменой работы.
Понятие бонуса при приеме на работу включает в себя, к примеру, компенсацию "неполученных" бонусов в той компании, которую покидает новый сотрудник.
Он может также служить компенсацией более низкой заработной платы в нанимающей компании. В таком случае бонус при приеме на работу, добавляемый к полному компенсационному пакету, служит цели убедить кандидата принять предложение о новой работе. Сумма этого бонуса может варьироваться от сотен до более чем миллиона долларов, иногда половина этой суммы выплачивается сразу по выходе на работу, а вторая половина - через полгода.
Проксемика
Изучение характера использования пространства при общении, невербальные знаки, закодированные в дистанции и ориентации.
Профессиограмма
Описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку.
Профессиональные качества
Способности и навыки выполнения работы специалистом по своей специальности (профессии).
Профессиональные требования
Условия в организации, которые создаются в целях оптимального проявления каждым специалистом своих профессиональных качеств.
Профессиональная деформация личности
Изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности.
Профессиональная ориентация
Система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов деятельности. Профориентация способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями и склонностями, а также возможностями, которые предоставляет человеку общество.
Профиль должности
Документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям и пр. сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.
Психодиагностика
Выявление и измерение индивидуально-психологических особенностей человека. Рабочее время - время, в течение которого сотрудник предоставляет в соответствии с договором свою рабочую силу в распоряжение нанявшей его организации.
Работоспособность
Потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.
Ранжирование
Альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности, оцениваемых работников.
Резюме (франц. resume, resumer - излагать вкратце)
Документ, содержащий основные сведения о работнике (об основных биографических сведениях, контактной информации, образовании, опыте, профессиональных навыках, достижениях и т.п.). Цель резюме - эффективное средство саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.
Резюме комбинированное, функционально-хронологическое резюме
Позволяет сфокусировать внимание на ваших результатах и представить послужной список.
Резюме функциональное
Основной упор в резюме делается на опыте работы, навыках, достижениях. Позволяет избежать описания нежелательных периодов трудовой деятельности.
Резюме хронологическое
Разделы резюме представлены в хронологическом (чаще обратном) порядке. Позволяет проследить развитие карьеры и сделать прогноз на будущее.
Рекрутер
Человек, занимающийся наймом персонала для различных организаций В задачу рекрутера входит психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих трудоустроиться, поиск необходимых заказчику людей. Рекрутер должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым, эрудированным человеком, ориентироваться в огромном числе профессиональных областей.
Рекрутмент, рекрутинг
Рекрутинговое агентство
Организация, выполняющая заказы компаний на подбор персонала.
Рекрутинговая сеть
Совокупность территориально распределенных агентств по подбору персонала, объединенных в единую партнерскую сеть, иногда головное агентство с региональными филиалами.
Ролевая игра, встроенная в собеседование
Один из приемов оценки и отбора кандидатов, который может применяться интервьюером на собеседовании. Заключается в том, что интервьюер и кандидат в ролях разыгрывают какую-то ситуацию. Например, кандидат играет роль продавца или сотрудника клиентской службы компании, а интервьюер – покупателя или недовольного клиента. Прием позволяет интервьюеру вместо выслушивания рассказа о том, как действует кандидат, практически наблюдать его действия, смоделированные в форме ролевой игры.
Ротация кадров (лат. rotatio - круговое движение)
Метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.
Рынок труда, (рынок рабочей силы)
Система способов, общественных механизмов и организаций, позволяющая продавцам (ищущие работу) найти работу, а покупателям (работодателям) найти работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.
Руководство двойное
Форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру.
Рекрутинг по рекомендациям
Процесс поиска персонала, в котором вакансии закрываются больше по рекомендациям, чем традиционными способами (публикация вакансий в СМИ, через кадровые агентства). Сторонники рекрутинга по рекомендациям утверждают, что при рекрутинге по рекомендациям удобно навести справки о кандидате у рекомендующего, а также рекомендованные кандидаты лучше вписываются в компанию.
В развитых странах многие компании обычно предлагают рекомендующим вознаграждение.
Основная привлекательность рекрутинга по рекомендациям в том, что эта технология позволяет через рекомендующих «достучаться» до пассивных кандидатов, которые не ищут активно работу, но чаще всего являются именно самыми ценными кадрами.
Рабочее место
Оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая, деятельность работника или группы рабочих.
Работодатель
Тот, кто предоставляет специалисту работу и оплачивает ее по выполнению. Это владелец (собственник) организации, по поручению которого такой работой занимаются – администрация организации и непосредственно ее кадровая служба.
Рабочая нагрузка
Объем порученной работы, которую должен выполнить специалист организации, чтобы по итогу получить причитающееся ему вознаграждение (заработную плату, премию).
Рефрейминг (reframing)
Способность посмотреть на ситуацию с неожиданной стороны, переформулировка утверждения так, чтобы оно звучало позитивно.
Ротация
Планомерная замена специалистов или менеджеров в целях поддержания выполняемой работы на необходимом профессиональном уровне, в целях использования новых эффективных управленческих и исполнительских решений, для упрочения положения организации на рынке.
Рынок труда
Отношения, возникающие по вопросам купли и продажи возможности рабочей силы производительно трудиться, то есть приносить прибыль в любой существующей форме (денег, товаров, идей и новаций, изобретений, принятия управленческих решений).
Тарификация персонала
Присвоение тарифов для определенной категории специалистов, на основе которых производится оплата их труда. Тарифы отражают влияние разных факторов на условия работы специалистов, таких как вид отрасли, регион нахождения организации, состояние техники безопасности и охраны труда, стаж работы, технологию производства, значение организации для экономики государства и другие.
Тайм - менеджмент
Эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного.
Тарифный договор
Письменное соглашение между отдельным работодателем (союзами работодателей или их головными организациями) и объединениями наемных работников (профсоюзами), в которых на определенный срок устанавливаются обязательные для обеих сторон условия трудовых отношений.
Телефонное интервью
Форма предварительного контакта с соискателем работы или потенциально интересным кандидатом. Телефонное интервью помогает отсеять часть неинтересных кандидатов без приглашения их на собеседование, сэкономив тем самым время и силы интервьюера. Телефонное интервью - это способ заинтересовать сильного кандидата компанией и работой в ней с тем, чтобы он пришел на собеседование.
Тест (Test)
Вопросник, распространяемый как материал, используемый для конкретных психологических или социологических исследований, для проверки уровня знаний тестируемого. При отборе кандидатов предлагаются как психологические тесты, так и тесты на эрудированность, интеллект и другие компетенции.
Тест CPI (California Personality Inventory - Калифорнийский личностный опросник)
Многофакторный опросник личности, созданный на основе теста MMPI. Предназначен для исследования индивидуально-психологических особенностей личности.
Тест MBTI (Maers-Briggs Type Indicator - Индикатор типов личности Майерс-Бриггс )
Опросник, предназначенный для определения типов личности. Создан в США в конце 1950-х гг. И. Майерс-Бриггс на основе трехфакторной модели личности К.Г. Юнга. К трем двуполюсным шкалам Юнга (интроверт-экстраверт, сенсорный-интуитивный, логический-этический) Майерс-Бриггс добавила четвертую шкалу: импульсивный-планирующий). Таким образом, на основании MBTI оценка личности производится по четырем критериям: направленность психической энергии, способ обработки информации, способ принятия решений, общая поведенческая характеристика соответственно. Опросник MBTI является одним из наиболее популярных методов диагностики личностных типов.
Тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory - Миннесотский многоаспектный личностный опросник)
Многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности, типичных способов поведения и содержания переживаний в значимых ситуациях, адаптивных и компенсаторных возможностей в условиях стресса.
Тест достижений (Achievement test)
Тест достижений - стандартизированный тест, конструируемый на учебном материале и предназначенный для оценки уровня овладения учебными знаниями и навыками. Тест достижений используются также в целях профессионального отбора.
Тест имитации
Вид теста, используемого в процессе отбора претендентов на работу. Поступающему на работу дается задание, которое надо выполнить, хотя ситуация, в которой выполняется задание, не воссоздается.
Тест Кеттелла
Многофакторный опросник личности, предназначенный для исследования индивидуально-психологических особенностей личности. Опубликован Р. Кеттеллом в 1949 г. В настоящее время различные формы опросника «16 личностных факторов» (16PF) являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности.
Тест КОТ (Краткий ориентировочный тест)
Тест относится к категории тестов умственных способностей (IQ). Тесты IQ свидетельствуют об общем уровне интеллектуального развития индивида. КОТ предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и предусматривает диагностику следующих критериев оценки интеллекта:
• способность обобщения и анализа материала,
• гибкость мышления,
• инертность мышления, переключаемость эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость,
• скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания,
• употребление языка, грамотность,
• выбор оптимальной стратегии, ориентировка,
• пространственное воображение.
Тест Люшера
Относится к импрессивным тестам. Основан на экспериментально установленной зависимости между предпочтением человеком определенных цветов (оттенков) и его текущим психологическим состоянием. Тест Люшера характерен тем, что может за короткое время дать глубокую и обширную, причем свободную от сознательного контроля испытуемого, характеристику его психологического состояния. Восприятие цвета у человека сформировалось в результате образа жизни и взаимодействия с окружающей средой на протяжении длительного периода исторического развития. Темно-синий цвет ассоциируется с ночным покоем, желтый - с солнечным днем и его заботами, красный напоминает о крови, пламени, ситуациях, требующих полной мобилизации. Существует так называемая национально-культурная специфика интерпретации теста Люшера.
Тест на детекторе лжи
Тесты, играющие важную роль при подборе кадров; используются, чтобы обнаружить людей, склонных ко лжи.
Тест на профессиональную пригодность
Тип тестов направлен на выявление индивидуальных интересов и предпочтений. Эти тесты существуют не для предсказания трудовой пригодности работника, они помогают выявить, какая работа будет более предпочтительна для данного человека.
Тест на способности
Тест, определяющий индивидуальные способности в достижении определенного результата, определяют также уровень развития и склонности человека.
Тест организационный
Письменное упражнение, моделирующее процесс работы управленца: получение разноплановой письменной информации, принятие решений на ее основе и проектирование их реализации. Методика является адаптированным вариантом широко распространенного в западной организационной психологии теста POST BOX («почтовая коробка»).
Тест Роршаха
Один из основных конститутивных тестов, направленных на диагностику мотивационно -эмоциональной сферы личности кандидата. Используются обычные чернильные пятна, в которых можно увидеть самые разные образы: причудливых птиц, или башни, или танцующие пары и т. п.
Тест тематической апперцепции (ТАТ)
Один из основных интерпретативных тестов. Основан на интерпретации определенных ситуаций, изображенных на картинках, используется для диагностики ценностной сферы кандидата.
Тест юмористических фраз (ТЮФ)
Тест предназначен для экспресс - диагностики структуры мотивационной сферы личности с помощью смысловой проекции. Предложен А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной.
Тест личностный
Тест, представляющий собой список вопросов, раскрывающих определенные жизненные ситуации, и варианты ответов с различным выходом или оценкой данной ситуации. Данный опросник не содержит правильных и неправильных ответов, а направлен на выявление основных черт и качеств личности характера, ценностных характеристик и т. д. Результатом заполнения личностного опросника является определенный профиль личности кандидата.
Тест-опросник Кейрси
Методика оценки темперамента, созданная на основе работ К.Г. Юнга и И. Майерс-Бриггс. Опросник содержит четыре шкалы, позволяющие выделить из общей популяции экстравертов (Е), интровертов (I); здравомыслящих (S) в противоположность интуитивам (N); лиц, предпочитающих опираться в своих суждениях на логику (Т) или на морально-этические категории (F) и наконец импульсивных (Р) или перспективно планирующих собственные действия людей (J). Предложена в 1956 г. профессором Калифорнийского университета Дэвидом Кейрси.
Тестирование (TestingTest)
Методика, техника изучения и измерения сложных свойств и качеств личности, не поддающихся непосредственному наблюдению. Основная функция тестирования - диагностическая (тестирование способностей, профпригодности, интеллекта и т. п.).
Тесты авторские
Тесты, в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования (не опираются на статистику) и предлагаются пользователям в исходной авторской версии. Автор просто постулирует ключи и нормы из «собственных соображений», оставляя для пользователей лишь возможность доверять или не доверять ему как авторитетному специалисту.
Тесты аддитивные
Понятие относится к проективным тестам, в которых психолог предлагает своему клиенту завершить небольшой рассказ, историю или предложение. Этот тест направлен на выявление мотивационно - ценностной стороны личности. При приеме на работу используется достаточно редко.
Тесты конститутивные
Относятся к проективным тестам. Человеку показывают картинки с нечеткими, размытыми образами и предлагают пофантазировать на тему о том, «что бы это могло быть», «что это напоминает». К этой группе относится, например, тест Роршаха.
Тесты критериально - ориентированные
Тесты, баллы которых интерпретируются в соответствии с заранее заданными абсолютными нормативами (числовыми порогами) для оценки достижений, сформулированными экспертами в данной области.
Тесты проективные
Тесты, целью которых является диагностика ценностно-мотивационной и эмоциональной сферы личности кандидата. Сам тест представляет собой интерпретацию неопределенных и многозначных ситуаций. В психологии принято подразделять проективные тесты на несколько групп: конститутивные тесты, интерпретативные тесты, экспрессивные тесты, импрессивные тесты, аддитивные тесты.
Тесты психологические
Тесты, результаты которых интерпретируются в терминах психических свойств и состояний. Далеко не все психологические тесты полезны и применимы в контексте управления персоналом. Многие из них могут быть валидными лишь в ситуации доверительного психологического консультирования.
Тесты ситуационные, тесты деятельности
Тесты, основанные на интерпретации определенных заданных ситуациях.
Тесты специальных способностей
Тесты, направленные на измерение уровня успешности решения задач конкретного типа и в конкретных областях. Выделяют тесты интеллекта, креативности, математических, художественных, музыкальных, спортивных. Специальные способности трактуются не как индивидуальные особенности, возникшие в результате влияния требований общества на индивида, а как особенности, исконно присущие данной индивидуальной психике.
Тесты экспрессивные
Относятся к проективным тестам. Они позволяют человеку раскрыть свой внутренний мир в наиболее свободной манере - при помощи своих собственных рисунков на заданную тему. Например, человеку предлагается нарисовать дом, дерево и человека или несуществующее животное, или свою семью. Причем умение рисовать здесь не играет особой роли - человек может изображать своих героев в любой абстрактной манере, например, составлять их из шаров и квадратов или создавать лишь нечеткие наброски - словом, как ему самому хочется. Затем психолог расспрашивает его о том, что он изобразил на своем рисунке.
Temporary Staffing
Предоставление временного персонала (срок от одного дня до 2-3 месяцев).
Текущая оценка персонала предприятия
Процедура, предусматривающая:
• проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе,
• проведение оценочной беседы руководителя с подчиненным,
• подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом,
• в ряде случаев проведение оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией.
Технология управления персоналом
Совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.
Тип карьеры
Способ выбора мест работы, содержания работы, компенсации за труд, характерный для работника на протяжении достаточно долгого протяжения времени. Выделяют 5 типов построения карьеры.
Первый тип: Творческий тип - активный, поступательный тип развития, ориентированный на содержательную сторону работы. Человека с таким типом карьеры интересуют в первую очередь возможность заниматься интересным делом, создавать что-то новое в своей профессиональной области, добиваться новых творческих достижений. Материальная компенсация за труд может не играть особой роли.
Второй тип: Предпринимательский тип направлен на достижения, получение выгоды и прибыли от профессиональной деятельности, развития круга знакомств и общения. Важны возможности развивать новые проекты и направления, проявлять активность и бороться с решением трудных задач.
Третий тип: Корпоративный тип - ориентация на популярные профессии и престижные организации. Готовность выполнять определенные обязанности за четко очерченный спектр компенсаций. Стремление к стабильной работе в хороших условиях труда.
Четвертый тип: Профессиональный тип - стремление заниматься любимым делом при наличии комфортных условий труда, определенности в работе. При этом нет особого желания достигать карьерных вершин, создавать что-то новое и выдающееся, т. е. для человека характерен средний уровень притязаний в профессиональном плане.
Пятый тип: Статический тип - ориентация только на комфортные условия труда, на стабильность и определенность в работе, довольство уже достигнутым уровнем. По сути, человеку не важно, чем он занимается и какие обязанности выполняет, важно только то, чтобы его никто «не трогал» на рабочем месте. Можно назвать этот тип «временным» этапом, когда человек в силу определенных причин не знает, что ему интересно, либо попал в такую среду, где никак не может проявить себя, либо он собирается покинуть компанию.
Типы интервьюеров
Для определения поведенческих реакций претендента интервьюер ведет себя определенным образом, согласно выбранному типу поведения. В современной психологии выделяют четыре основных типа поведения интервьюера.
Агрессор - постоянно нападает на интервьюируемого, делает вид, что не понимает, о чем тот хочет сказать, приписывает высказывания, которые он не говорил (применяется на интервью стресса). При столкновении с интервьюером - агрессором сохраняйте спокойствие, не срывайтесь, держите себя в руках и отвечайте на все вопросы дружелюбным тоном. Покажите свою выдержку!
Друг - интервьюируемому кажется, что, менеджер по персоналу просто душка. Такой милый человек, хочется с ним поделиться всеми своими проблемами. Именно этого и добивается такой менеджер, чтобы ему рассказали обо всех своих неудачах и слабых сторонах. С интервьюером - другом нужно держать дистанцию, не забывайте, что в интересах рекрутера выведать всю вашу подноготную.
Педант - интервьюер постоянно записывает за кандидатом каждое слово, слушает и ничего не пропускает. Кандидату кажется, что он находитесь на экзамене: одно неверное слово - и выгонят. В случае с интервьюером - педантом ведите себя естественно, не обращайте внимания на контроль.
Отсутствующий – молчит и смотрит на интервьюируемого, даже когда тот уже ответил на вопрос, или делает вид, что ему абсолютно не интересен кандидат и вся эта ситуация с интервью. При общении с интервьюером - отсутствующим необходимо попытаться выдержать паузу, которую он навязывает.
Тренинг (Training)
Подготовка, обучение, тренировка и т.п. Общепризнанного определения слова «Тренинг» не существует, но большинство авторов подчеркивают следующие его черты:
• краткосрочность обучения (от нескольких часов до нескольких дней);
• обучение 1 человека либо небольшой группы до 12-15 человек;
• интенсивный характер обучения и обилие разнообразных упражнений для участников (а не через концепции, схемы и т.п.);
• формирование личностных и/или деловых качеств человека.
Тренинг делового общения
Социально-психологический тренинг, направленный на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности. ТДО развивает умения:
• вести переговоры,
• выступать перед большой аудиторией; проводить совещания,
• правильно вести себя в конфликтных ситуациях и т.д.
Тренинг командообразования (Team building)
Социально-психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских связей, связей взаимопомощи и взаимодействия в группе совместно работающих людей.
Тренинг коммуникативный
Тренинг, основной целью которого является отработка навыков эффективного общения.
Тренинг корпоративный
Проводится по заказу и запросу конкретной компании только для специалистов этой компании. Зачастую кроме задач обучения и разработки практических решений проблем развития компании нацелены на формирование команд управления и формирование горизонтальных связей между структурными подразделениями компании. По итогам тренингов организуются целевые проектные группы для углубленной проработки отдельных проблем развития компании.
Тренинг креативности
Тренинг, основной целью которого является развитие творческих способностей, формирование навыков и овладение приёмами творческого мышления.
Тренинг личностного роста
Нацелен на выявление глубинных установок и отношений, составляющих основу жизненного опыта личности, исходя из которых человек действует в своей жизни и создаёт результаты.
Тренинг мотивационный
Цель данного тренинга - овладение методами управления собственной мотивацией и мотивацией других людей.
Тренинг открытый
Имеет стандартную тематику и структуру. На открытых тренингах, как правило, обучаются сотрудники различных компаний.
Тренинг перцептивный
Вид социально-психологического тренинга, направленный на развитие способности участников к более адекватному и полному пониманию себя, других людей и отношений, складывающихся в ходе общения. В ходе тренинга участники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное понимание ситуации, получают навыки и т.п.
Тренинг поведенческий
Форма основанного на экспериментальных данных и контролируемого обучения новым, более эффективным и здоровым способом поведения, изменения (модификации) или устранения доставляющих страдания, болезненных форм поведения.
Тренинг продаж
Социально-психологический тренинг, направленный на выработку у продавца и менеджера по продажам навыков эффективного общения, позволяющих ему повысить эффективность своей работы и увеличить объемы продаж.
Трудовой договор (Контракт)
Соглашение, которое заключается при найме работников. Все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Трудовые отношения
Совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости.
Трудоголики
Термин, используемый в зарубежной индустриальной психологии для характеристики особой категории людей, полностью поглощенных своей работой, как правило, в ущерб всему остальному, даже собственному здоровью. «Трудоголик» — это человек, одержимый работой как средством достижения признания и успеха любой ценой; обычно он проводит на рабочем месте многие сверхурочные часы, в т.ч и выходные дни. Таких людей особенно много среди менеджеров, руководителей компаний, поскольку именно у представителей этих профессий традиционно считается похвальным в интересах дела не считаться с личным временем. Неумолимые законы конкуренции диктуют подобный напряженный ритм жизни. Затем этот ритм становится привычкой, и люди перерождаются в «трудоголиков». Специалисты считают такое пристрастие к работе опасным — болезнью сродни наркомании или алкоголизму, которую также надо лечить.
Труд управленческий
Разновидность профессионального умственного труда; направлен на обеспечение единства, согласованности, координации целесообразной деятельности людей, объединенных в трудовые ассоциации. Т.у. в современных условиях включает многогранный опыт менеджмента, знание человека и человеческих отношений, факторов гуманизации труда.
Трудные работники
Люди, заработавшие ярлык «трудных», получают его по разным причинам: ленивые — отлынивают от работы, злые «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением, беспомощные так стараются преуспеть, что терпят неудачу. Эмоциональные слишком озабочены своими переживаниями. Аморальные — обеспокоены своими корыстными целями. «Оборонщики» - воздвигают барьеры при малейшем намеке на какие-либо перемены. Ожесточенные постоянно «носятся со своими обидами. «Уклонисты» - активно избегают света .Бесчувственные на окружающих не обращают внимания. Недалекие - обычно делают ограниченные заключения. Самоуверенные - стараются выглядеть непогрешимыми. Запуганные опасаются всего и вся.
Трудовая дисциплина
Система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда. Определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов. Под нарушением трудовой дисциплиной понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места.
Трудовая книжка
Основной документ о трудовой деятельности рабочих и служащих. Т.к. ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. При назначении пенсии трудовая книжка является основным документом, подтверждающим трудовой стаж.
Трудовая пенсия
Пенсия, которая назначается и выплачивается гражданам исходя из трудового стажа и величины заработка или страхового взноса. Трудовая пенсия финансируются из государственного централизованного внебюджетного пенсионного фонда, аккумулирующего установленные законодательством обязательные пенсионные взносы работодателей и работников, а также ассигнования из государственного бюджета.
Трудовое поведение
Совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности. Трудовое поведение выражает осознанный характер деятельности, ее зависимость от социальных качеств людей
Трудовой стаж
Продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности, исчисляемая в установленном порядке и порождающая определенные правовые последствия (право на пенсию, на пособие, льготы и т.д.). Различают трудовой стаж : общий, специальный и непрерывный.
Длительность трудового стажа исчисляется в годах, месяцах и днях.
Общий трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой или общественно полезной деятельности, которая в соответствии с действующими правилами засчитывается в стаж независимо от имевшихся перерывов. В общий стаж включается не только постоянная, штатная, но и временная, сезонная, нештатная работа, работа на дому, работа по найму у отдельных граждан, а также время обучения в высших и средних учебных заведениях и т.д. Время, в течение которого безработный в установленном порядке получал стипендию, пособие по безработице, принимая участие в оплачиваемых общественных работах, а также время, необходимое для переезда по направлению службы занятости в др. местность и трудоустройства, засчитывается в общий Т.с. по справкам служб занятости.
Специальный трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой (или иной общественно полезной деятельности) в специфических условиях (работа в горячих цехах, подземная работа и т.п.), в суровых климатических условиях или работа на определенных должностях.
Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность работы на одном предприятии, без перерыва, а также работа на разных предприятиях, если при переходе с одной работы на др. непрерывность Т.с. сохранялась в установленном порядке. Специальный и непрерывный Т.с. - это условия для предоставления определенных льгот (в т.ч. в случае сокращения рабочих мест и высвобождения работников) или видов социального обеспечения.
Тупиковая карьерная должность
Должность с ограниченным или «нулевым» потенциалом внутрифирменного карьерного роста. Должность дает очень мало шансов для карьеры (продвижения) внутри компании.
Текучесть
Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в др. на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.
Текущий учет демографических событий
Специализированный сбор сведений о случаях рождения, смерти, заключения и расторжения брака, миграции.
Теневой (нерегулируемый рынок труда)
Продукт теневой экономики. Ему присущи: практически полное отсутствие социальной защищенности трудящихся, гарантированной занятости, охраны труда, социальных гарантий в обмен на предоставление работникам определенного материального вознаграждения (подчас довольно высокого, чтобы привлечь нужных работников).
Теория ситуационного стиля руководства
Идея о том, что собственное поведение руководителей, поведение их подчиненных должно соответствовать требованиям, предъявляемым производственным задачам.
Технология группового решения проблемы
Социальная технология, содержащая описание процедур, необходимых для решения сложных, слабоструктурированных социальных проблем. Используется как самостоятельное средство социальной диагностики и проектирования, а также как одна из подпрограмм на инновационных играх. Включает детальное описание 7 процедур: диагностики задачи, анализа ситуации, постановки проблем, определения целей, выработки решений, разработки проекта и программы реализации проекта.
Технология работы служб управления персоналом
Процесс, охватывающий широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: найм, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестации, профориентацию и трудовую адаптацию, мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование, организацию труда и соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности персонала, обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров, управление деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, управление поведением персонала на предприятии, управление социальным развитием кадров, высвобождение персонала. Руководители и работники подразделений управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятием, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
Традиция
Социально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Традиции, превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива.
Устная коммуникация
Способность эффективно взаимодействовать с людьми.
Условия труда
Совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека. Под социальными факторами понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. условия, устанавливаемые законами, иными нормативными актами, соглашением сторон. Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и др. условия, устанавливаемые законодательными и иными нормативными актами.
Управление конфликтами
Научное направление, ориентированное на разработку вопросов, связанных со снижением уровня враждебности в отношениях сторон, переводом конфликта в русло поиска совместного решения проблемы.
Управление персоналом
Система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека, как в интересах самого работника, так и организации в целом.
Управленческий контроль
Заключительная стадия процесса управления, которая заключается в последовательной оценке результатов работы подчиненных по выделенным заранее критериям.
Управление трудовой адаптацией персонала
Процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Управление трудовой адаптации персонала требует проработки трех организационных элементов: структурное закрепление функций управления адаптацией, технология процесса управления адаптацией, информационное обеспечение этого процесса.
Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия : семинары, курсы по различным направлениям адаптации, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность, проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств, специальные курсы подготовки наставников, использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
Управление процессом высвобождения персонала
Целенаправленное воздействие на комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников; предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками.
Успешность адаптации персонала
Достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Главные результаты этого процесса: нормальная для конкретных условий продолжительность адаптации; удовлетворенность трудом у адаптируемого сотрудника; выполнение адаптируемым сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту; признание коллективом соц. роли адаптируемого сотрудника.
Участие персонала в капитале
Форма участия персонала в прибылях. Основную форму У.п. в к. представляет вклад в акционерный капитал. Сумма вкладов в коллективную собственность каждого работника на предприятии составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива в зависимости от количества имеющихся у них акций (купленных или выданных на льготных условиях или бесплатно) выплачиваются дивиденды по вкладам, составляющие часть дохода работника предприятия как собственника части капитала.
Фасилитатор
Специалист, стимулирующий работу группы либо подгруппы при выполнении того или иного задания в процессе тренинга.
Фрилансер (freelancer – “свободный копьеносец”, “наемник”, “вольный художник”)
Человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ (внештатный работник). Будучи вне постоянного штата какой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов.
Фокус-группа
Представляет собой групповое интервью, проводимое модератором в форме групповой дискуссии по заранее разработанному сценарию с небольшой группой «типичных» представителей изучаемой части населения, сходных по основным социальным характеристикам.
Фокус-группа
Метод качественного социологического исследования.
Фокус-группа
Фокус-группа – групповое глубинное интервью, сфокусированное на исследуемой проблеме или объекте (товар, услуга, реклама), направленное на определение отношения участников к поставленной проблеме или причин восприятия того или иного объекта (товар, реклама), выявления мотивации тех или иных действий потребителей.
Фидбэк (Feedback)
Обратная связь. После проведения тестирования сотрудников каждый сотрудник имеет право на то, чтобы получить доступ к своим результатам и определенный комментарий к ним.
Философия предприятия
Объяснение существования и деятельности предприятия, дает картину его управления и основополагающие представления о том, чем собственно предприятие должно являться. Философия предприятия описывает: хозяйственную систему предприятия (кто мы?), цель предприятия (чего мы хотим?), сферу деятельности (что мы делаем?); в философии предприятия конкретизируются основные ценности, которые для сотрудников должны служить ориентиром их деятельности.
Франчайзинг (Франшизинг, Franchising)
Форма предпринимательства, основанная на системе взаимоотношений, закрепленных рядом соглашений, при которых одна сторона (франчайзер) предоставляет возмездное право действовать от своего имени (реализовывать товары) другой стороне (франчайзи), способствуя тем самым расширению рынка сбыта. Право, которое возникает в результате такой сделки, называется франшиза. Франчайзинг - один из методов «клонирования» и распространения бизнеса. Сторонами по договору франчайзинга могут быть коммерческие организации и граждане, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей.
Фриланс (freelance - внештатный сотрудник, свободный работник)
Подразумевает работу без контракта, внештатным сотрудником.
Фронт-офис
Подразделение компании, обеспечивающее заключение и оформление договоров, контроль за соблюдением условий договора, своевременное и надлежащее выполнение обязательств по ним, ведение номенклатуры основных средств, получение, оформление, регистрацию первичных документов, проведение проверок сохранности и наличия основных средств на местах, надлежащее использование основных средств, оформление документов при передаче и списании основных средств.
Фрустрация
Психическое состояние переживания неудачи, возникающее при наличии реальных или мнимых непреодолимых препятствий на пути к некоей цели.
Функции
Основные направления решения тех или иных вопросов деятельности или управления в любой организации.
Функционал
Перечень обязанностей, выполняемых работником, прописанный в должностных инструкциях. Помимо формального функционала работник выполняет и неформальный, который также имеет отношение к той позиции или должности, которую он занимает, при этом неформальный Функционал может составлять большую часть работы. Примером функционала может служить перечень будущих обязанностей, которые работодатель указывает в вакансии.
Функциональный мотив
Побуждение к деятельности, в которой эмоциональное удовлетворение приносит сам процесс деятельности, а не достигаемый ею результат.
Хантинг
Бизнес по поиску уже работающих квалифицированных специалистов и переманиванию их в пользу другого работодателя.
Характеристика (Characteristic)
Официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности кого-либо, с описанием, определением отличительных свойств, качеств кого-либо.
Хедхантер (Executive Search )
«охотник за головами» от англ. head - голова и hunter - охотник
Лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менеджеров и специалистов-исполнителей в интересах организации - заказчика. Это эксклюзивный поиск ,чаще всего осуществляемый по конкретному заказу на топ-позицию, предполагающий особую технологию поиска кандидата и выхода на него. Иногда задача состоит в том, чтобы склонить определенного профессионала к переходу в компанию заказчика (известно кого, но непонятно, как), иногда нужно найти редкого специалиста или топ-менеджера в соответствии с пожеланиями клиента (неизвестно, существует ли вообще такой кандидат).
HoReCa (аббревиатура от слов Hotel – Restaurant – Cafe/Catering/Casino)
Термин, обозначающий сферу отдыха и общественного питания (гостиницы, рестораны, бары, кафе и пр.).
Цель
То, чего стремится достичь организация для выполнения своей миссии на рынке, а также любой специалист организации при выполнении конкретной работы.
Целеполагание
Это определение, построение цели, обдумывание образа желаемого будущего.
Центр занятости (Employment center)
Составная часть государственной службы занятости, функционирующая на региональном уровне (края, области, автономные округа, районы, города), осуществляет непосредственное содействие гражданам в подборе подходящей работы и помощь работодателям в наборе необходимых работников; регистрацию незанятых и безработных граждан, вакантных рабочих мест и т. д., выдачу гражданам пособия по безработице, организацию профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан, выполняет государственные программы занятости на региональном уровне.
Центр оценки (Assessment Centre)
Метод комплексной оценки сотрудника, его профессиональных знаний, деловых навыков, личностных особенностей и потенциала развития. Этот метод считается самым достоверным и эффективным, вследствие чего процедура ассессмента требует немалых временных и денежных затрат. В основном применяется для оценки менеджеров разного уровня в ассессмент-центрах или с привлечением экспертов в данной области. Основные методы, применяемые в ходе оценки сотрудников:
Цепочка вопросов
Прием задавания вопросов, когда каждый новый вопрос по смыслу вытекает из предыдущего, требуя детализации ответа, подкрепления его фактами и примерами. Опытные интервьюеры используют цепочки вопросов и технику «докапывания», чтобы отличить реальный опыт от умения кандидата говорить правильные слова.
Человеческие ресурсы
Персонал организации, характеризующийся достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.
В экономической теории - суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном числом людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческим капиталом, которым обладают эти люди.
Человеческий капитал (Human Capital)
Капитал в форме интеллектуальных способностей, знаний и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий капитал в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства.
Штатное расписание
Документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест. Штатное расписание в условиях вялотекущей инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок. В целях сохранения коммерческой тайны (размера заработной платы и перечня должностей) штатное расписание обычно составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только соответствующие части штатного расписания, а в отделы кадров — информация по вакантным должностям.
Шовинизм (франц. chauvinisme)
Крайняя форма национализма, проповедь национальной исключительности, противопоставление интересов одной нации интересам всех других наций, распространение национального чванства, разжигание национальной вражды и ненависти.
Эккаунт - менеджер (account manager)
Специалист, область профессиональных знаний которого включает: владение международной системой бухгалтерского учета, умение планировать бюджет организации, готовить сводки по запросам других подразделений, отвечать за налогообложение организации, оценивать новые проекты с финансовой точки зрения.
Экспат (Expat)
Сотрудник компании, специально приглашенный из другой страны.
Этапы отбора претендента
Этапы отбора претендентов включают анализ рабочего места и информации о претенденте, а также интервьюирование и тестирование (психологическое, на общий интеллектуальный уровень профессиональной подготовки).
Эффективное поведение на рынке труда
Способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы.
Эффективность собеседования
Обобщающая характеристика действий интервьюера на собеседовании. Представляет собой отношение полученных результатов (оценочная информация и другие полезные сведения, полученные в ходе интервью) к затратам времени на подготовку и проведение собеседования. Эффективность собеседования повышается применением действенных техник интервьюирования (ситуации, проективные вопросы и др.) с одновременным исключением или сокращением малополезных действий (рассказ о компании и должности всем кандидатам подряд, закрытые вопросы и др.).
Executive Search (экзекютив сёч) или хедхантинг.
Специальный вид бизнес - услуг по поиску руководителей высшего звена и редких дорогостоящих специалистов, как правило, методом прямого поиска.
Экстериоризация
Процесс, в ходе которого внутренние представления человека оформляются во внешней форме (в форме речи, рисунка, изделия), доступной восприятию других людей.
Эффективное поведение на рынке труда
Способность оперативно решать актуальные социально-профессиональные задачи: поиск работы (или другой формы трудовой занятости), трудоустройство (создание собственного дела), обоснование своих возможностей при собеседовании с работодателем, адаптация на рабочем месте и т.д. - основанная на готовности решать подобные вопросы.
Эффективность труда
Показатель вклада или объема труда, вложенного в организацию работником.
Эффект ореола
Распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Как правило, под «ореолом» имеется в виду общее положительное восприятие человека (например, на основе завоеванного ранее высокого авторитета), которое подталкивает к тому, чтобы искать оправдание возможным плохим поступкам или неэффективному производственному поведению. Близкие по смыслу термины - влияние репутации, эффект имиджа.
Эффект Пигмалиона
Согласно древнегреческой мифологии Пигмалион был скульптором, царем Кипра, который по преданию изваял скульптуру столь прекрасную, что сам влюбился в нее и умолил богов оживить ее. Американский психолог Розенталь (1966) назвал эффектом Пигмалиона явление, состоящее в том, что человек, твердо убежденный в верности какой-то информации, непроизвольно действует так, что она получает фактическое подтверждение.
В практике кадровой работы эффект Пигмалиона проявляется в том, что ожидания руководителей относительно результатов труда подчиненных способны влиять на сами эти результаты. Так, существует тенденция, в соответствии с которой руководители, высоко оценивающие своих подчиненных и ожидающие от них хороших результатов, получают более высокие результаты. А руководители, считающие своих подчиненных сборищем лентяев и тугодумов, т.е. изначально настроенные на плохие результаты, получают именно их.
То, что ожидания, связанные с действиями персонала, имеют обыкновения сбываться, доказано многими исследователями. Этот феномен более ярко проявляется в мужских коллективах (в частности, в армии), нежели в женских, и чрезвычайно присущ тем работникам, с которыми не только менеджмент не связывает никаких ожиданий, но которые и сами махнули на себя рукой. Результативность их труда обычно соответствует негативным ожиданиям.
Этика
Принципы (основы или руководящие идеи), определяющие правильное или неправильное поведение.
Этические нормы
Это система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников. Отсутствие таких норм говорит об отсутствии этики в такой организации, а значит, о необходимости повышенного внимания при заключении с такой организацией каких-либо договоренностей (высока вероятность обмана).
Ярмарка вакансий (Vacancy fair)
Специальное мероприятие, целью более широкого привлечения работодателей к предоставлению имеющихся у них вакантных рабочих мест, а потенциальных работников - к поиску приемлемой для них работы. Проводится в течение 1-2 дней, как правило, в форме выставки. Сопровождается заранее начатой рекламной кампанией в средствах массовой информации.
Я - концепция
Относительно устойчивая, в большей или меньшей степени осознанная, переживаемая как неповторимая система представлений индивида о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с другими людьми.
